kolektívne vyjednávanie

kolektívne vyjednávanie — viackolové vyjednávanie medzi zamestnávateľom (alebo zástupcami organizácií zamestnávateľov) a odborovou organizáciou (alebo odborovým zväzom), ktorého predmetom je stanovenie pracovných podmienok a podmienok zamestnávania bližšie definovaných v kolektívnej zmluve nad úroveň určenú príslušnými pracovnoprávnymi predpismi. Ako vzájomný dialóg medzi sociálnymi partnermi o určitých sociálnych podmienkach s cieľom dosiahnuť kompromis existuje na troch úrovniach: na národnej úrovni (tripartita – sociálnymi partnermi sú odborové organizácie obhajujúce záujmy zamestnancov, zamestnávateľské zväzy obhajujúce záumy zamestnávateľov a vláda), na odvetvovej úrovni (bipartita – odborové zväzy a zamestnávateľské zväzy) a na podnikovej úrovni (bipartita – odborové organizácie a zamestnávatelia). Pozostáva z niekoľkých etáp: 1. vypracovanie písomného návrhu na uzatvorenie kolektívnej zmluvy; 2. predloženie návrhu, ktorý je potrebné konzultovať s druhou stranou a tá je povinná na písomný návrh odpovedať najneskôr do 30 dní; 3. proces negociácie medzi obidvoma stranami; 4. ukončenie kolektívneho vyjednávania podpisom kolektívnej zmluvy oprávnenými zmluvnými stranami, výnimočne rozhodnutím rozhodcu alebo rozhodnutím o neuzatvorení kolektívnej zmluvy.

Kolektívne vyjednávanie predstavuje jeden z nástrojov sociálnej politiky a nástroj sociálneho dialógu, t. j. metódy, za pomoci ktorej si sociálni partneri (→ sociálne partnerstvo), t. j. zamestnanci a zamestnávatelia ako dve základné skupiny pôsobiace v ekonomike, dohodujú podmienky vzájomného fungovania; za zástupcov zamestnancov na účely kolektívneho vyjednávania sú považované len odborové organizácie (odborový orgán pri kolektívnom vyjednávaní zastupuje zo zákona záujmy všetkých zamestnancov bez ohľadu na ich členstvo v odboroch), za zástupcov zamestnávateľov zamestnávateľ ako právnická alebo fyzická osoba alebo združenie (organizácia) zamestnávateľov, resp. štát (jeho príslušná organizačná zložka).

Kolektívne vyjednávanie predstavuje formu zamestnaneckej participácie a ekonomickej demokracie, nástroj presadzovania a ochrany hospodárskych a sociálnych záujmov a práv zamestnancov, prostriedok udržania sociálneho zmieru (takého súladu určitých sociálnych vzťahov v spoločnosti ako celku, príp. u jednotlivých zamestnávateľov, keď pôsobenie účelovo vytvorených mechanizmov sociálnej autoregulácie spôsobuje, že objektívne vznikajúce rozpory medzi sociálnymi skupinami sa priebežne riešia v procesoch sociálnej komunikácie a neprerastajú do štádia nežiaducich konfliktov), resp. prostriedok predchádzania sociálnym nepokojom narúšajúcim ekonomiku. Ak sa sociálni partneri nevedia dohodnúť na znení kolektívnej zmluvy, môžu si na riešenie sporu prizvať nezávislého sprostredkovateľa, pričom každá zo zmluvných strán uhrádza polovicu nákladov. Ak sa kolektívna zmluva neuzavrie ani za účasti sprostredkovateľa a zmluvné strany nepožiadajú o riešenie sporu rozhodcu, môže odborový orgán vyhlásiť štrajk s cieľom uzavrieť kolektívnu zmluvu, s čím musí v hlasovaní súhlasiť nadpolovičná väčšina zamestnancov, ktorí sa majú na ňom zúčastniť a ktorých sa má kolektívna zmluva týkať, ak sa na hlasovaní zúčastní aspoň nadpolovičná väčšina všetkých zamestnancov. Ak ide o štrajk v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, vyhlasuje ho príslušný vyšší odborový orgán. Podnikový odborový orgán musí zamestnávateľovi písomne aspoň tri pracovné dni vopred oznámiť konkrétny deň začiatku štrajku, jeho príčiny a ciele, ako aj menný zoznam zástupcov príslušného odborového orgánu, ktorí sú oprávnení zastupovať účastníkov štrajku.

Kolektívne vyjednávanie úzko súvisí s právom na slobodu združovania a s právom na štrajk a je zakotvené vo viacerých medzinárodných dokumentoch, ale aj v ústavách jednotlivých členských štátov Európskej únie. Na Slovensku je právo na slobodu združovania na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov (tzv. koaličná sloboda) ako základné ústavné právo zakotvené v článku 37 Ústavy SR a predstavuje inštitucionálne záruky ochrany hospodárskych a sociálnych záujmov. Presahuje rámec pracovnoprávnych vzťahov a zároveň je špecifickým prejavom všeobecného práva združovať sa upraveného v článku 29 Ústavy SR. Z tohto práva možno vyvodiť právo na slobodné kolektívne vyjednávanie sociálnych partnerov, ako aj právo na použitie prostriedkov pracovného boja (na strane zamestnancov právo na štrajk, na strane zamestnávateľov právo na výluku). Právo na kolektívne vyjednávanie zabezpečuje zamestnancom článok 36 Ústavy SR, ako aj článok 10 Zákonníka práce. Procesnú stránku kolektívneho vyjednávania upravuje zákon o kolektívnom vyjednávaní (zákon č. 2 z 1991 v znení neskorších predpisov), ktorý nadobudol účinnosť 1. 2. 1991.

Základy sociálneho dialógu v Československu a na Slovensku boli položené v októbri 1990 utvorením tripartitného orgánu – Rady hospodárskej a sociálnej dohody (federálnej a národných, na Slovensku Rady hospodárskej a sociálnej dohody SR) so zastúpením vlády, odborov a zamestnávateľov (tripartita). Závery rokovaní rady však mali pre vládu len odporúčací charakter, v praxi sociálni partneri rokovali len na základe džentlmenských dohôd, bez existencie zákona o tripartite; sociálny dialóg zabezpečovalo každoročné dobrovoľné uzatváranie Generálnej dohody. Tripartitné vzťahy upravil až zákon o hospodárskom a sociálnom partnerstve (tzv. zákon o tripartite) z mája 1999, ktorý presne definoval reprezentatívnosť zastúpenia jednotlivých sociálnych partnerov a stanovil okruh prerokúvaných oblastí. V roku 2004 Národná rada SR schválila novelu zákona o organizácii činnosti vlády a organizácií ústrednej štátnej správy, ktorou bol k 1. 12. 2004 zrušený zákon o hospodárskom a sociálnom partnerstve (zákon o tripartite) i Rada hospodárskej a sociálnej dohody SR a bola vytvorená Rada hospodárskeho a sociálneho partnerstva SR ako stály poradný orgán vlády pre problematiku sociálneho dialógu. Zrušenie zákona o tripartite znamenalo, že sociálny dialóg nadobudol dobrovoľný charakter, pričom Konfederácia odborových zväzov SR (založená 1990) a Asociácia zamestnávateľských zväzov a združení (založená 1991) stratili svoje výsadné postavenie a na sociálnom dialógu sa mohli zúčastňovať aj ďalšie zamestnanecké a zamestnávateľské organizácie (napr. Republiková únia zamestnávateľov založená 2004). V apríli 2007 vstúpil do platnosti nový zákon o tripartite (zákon č. 103 z 2007 o trojstranných konzultáciách na celoštátnej úrovni). Obnovený bol aj sociálny dialóg, pričom namiesto niekdajšej Rady hospodárskeho a sociálneho partnerstva vznikla Hospodárska a sociálna rada SR ako konzultačný a dohodovací orgán vlády a sociálnych partnerov na celoštátnej úrovni. Týmto zákonom bol zároveň novelizovaný aj zákon o kolektívnom vyjednávaní. Spolu s jeho samostatnou novelou vo forme zákona č. 328 z roku 2007 bolo umožnené rozšíriť kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa aj na ďalšieho zamestnávateľa s prevažujúcou činnosťou v odvetví, ktorý zmluvu nepodpísal, a teda s ňou nemusí súhlasiť. V roku 2010 Národná rada SR schválila novelu zákona o kolektívnom vyjednávaní prostredníctvom zákona č. 557 z roku 2010, pričom znenie zákona vychádzalo aj z odporúčaní Organizácie pre hospodársku spoluprácu a rozvoj (OECD) z roku 2002. K ďalším medzinárodným dokumentom týkajúcim sa kolektívneho vyjednávania patria napr. Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 154 o podpore kolektívneho vyjednávania (prijatý 1981) a Európska sociálna charta (prijatá 1961, revidovaná 1996, Slovenská republika ratifikovaná 1998), ktorá o. i. zaväzuje zmluvné strany podporovať vzájomné konzultácie zamestnancov a zamestnávateľov na základe rovnosti, podporovať systém dobrovoľného dohodovania medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami na jednej strane a organizáciami zamestnancov na druhej strane s cieľom upraviť podmienky zamestnania kolektívnymi zmluvami, podporovať vytvorenie a využívanie primeraného systému zmierovacieho konania a dobrovoľného rozhodcovského konania na riešenie pracovných sporov a priznať právo zamestnancom a zamestnávateľom na kolektívne opatrenia v prípade konfliktu záujmov (vrátane práva na štrajk). Právna úprava, postavenie a úlohy odborových organizácií zakotvené v ústavách jednotlivých členských štátov Európskej únie sa však výrazne odlišujú.